معرفي وبلاگ Strategic Management

براي پيگيري موضوعات مرتبط با برنامه ريزي استراتژيك به وبلاگ زير مراجعه نماييد:

Strategic Management

 

http://researchstrategy.blogfa.com/ 

و آنان که کافر شدند و تکذیب آیات ما کردند اهل دوزخند و در آتش آن همیشه معذب خواهند بود.

نمی دانم چه شد یاران

بریزم اشک چون باران

صــــدای بولهب آید

مرا غـــم ها بفرساید

چه شد غیرت آیا مردان

شده این زندگی زندان

ابوجهلــی دگر در ره

کند اهل زمین گمره

بپا ای اهل علم و دین

کلام حق بُود غمیگن

شده مهجور وحی رب

شده روز همه چون شب

اگر چه حافظش داور

ولی ای مرد خوش باور

به یاری دست همت را

کنیم بر پای غیرت را

کتاب حق بُود مظلوم

همان آئینه بر محروم

کلام حق شنو از جان

نما اشکی زدل باران

شده مظلوم یارا وحی

کنیم امــر الهی حی

شعاری بر سر ای مردم

که تا دشمن شود سرگم

ببنیدیم عهد و پیمانی

کنیم یاری ز قــرآنی

که احمد خواند آن با دل

همان حلال صد مشکل

مگر نه در غدیر آیت

همین گل بود آن رایت

گروهی ملحد بی دین

چنین بنموده خود تمکین

که سوزاند کلام نـــور

بسی در ناله صدها حور

جهان داند که بی نورند

اگرچه ظاهر زورند

بخوانند از سپاه فیل

بخوانند کید در تضلیل

ولی نا خوانده علم دین

چنین بسته به خود آزین

همان افسونگران مغموم

زمهر حق شوند محرم

بدانید ای همه دنیا

کتاب حق بود برپا

که تا روز خوش دلبر

رسد بر ساقی کوثر

مقدم با دلی پر خون

بنالد همچو نی مجنون

ز مظلــومیت قرآن

بریزد اشک چون باران

امید وی ابابیـــل است

برایشان خشم سجیل است

منصور مقدم

 

اعتبار : (Appropriate)

 

 اعتبار عبارت از مبلغي است كه براي مصرف يا مصارف معين به منظور نيل به اهداف و اجراي برنامه هاي دولت به تصويب مجلس شوراي اسلامي مي رسد .

 

راهكارهاي تقدير از پژوهشگر برگزيده

 

شما به عنوان يك پژوهشگر

 

و ما

 

به عنوان مدير پژوهش

 

مايليد در هفته پژوهش چگونه از شما تقدير نماييم ؟

 

قانون جرایم رایانه ای بخش اول ....... (Computer Crime Act (part one

فصل يكم ـ‌ جرائم عليه محرمانگي داده‌ها و سيستم‌هاي رايانه‌اي و مخابراتي

 

‎‎‎مبحث يكم ـ دسترسي غيرمجاز

‎‎‎ماده (1) هركس به طور غيرمجاز به داده‎ها يا سيستم‎هاي رايانه‎اي يا مخابراتي كه به وسيله تدابير امنيتي حفاظت شده است دسترسي يابد، به حبس از نود و يك روز تا يك سال يا جزاي نقدي از پنج تا بيست ميليون ريال يا هر دو مجازات محكوم خواهد شد.

 

‎‎‎مبحث دوم ـ شنود غيرمجاز

‎‎‎ماده (2) هركس به طور غيرمجاز محتواي در حال انتقال ارتباطات غيرعمومي در سيستم‎هاي رايانه‎اي يا مخابراتي يا امواج الكترومغناطيسي يا نوري را شنود كند، به حبس از شش ماه تا دو سال يا جزاي نقدي از ده تا چهل ميليون ريال يا هر دو مجازات محكوم خواهد شد.

 

مبحث سوم ـ جاسوسي رايانه‎اي

‎‎‎ماده (3) هركس به طور غيرمجاز نسبت به داده‎هاي سري در حال انتقال يا ذخيره شده در سيستم‎هاي رايانه‎اي يا مخابراتي يا حامل‎هاي داده مرتكب اعمال زير شود،‌ به مجازات‎هاي مقرر محكوم خواهد شد:

الف) دسترسي به داده‎هاي مذكور يا تحصيل آنها يا شنود محتواي سري در حال انتقال، به حبس از يك تا سه سال يا جزاي نقدي از بيست تا شصت ميليون ريال يا هر دو مجازات.

ب) در دسترس قرار دادن داده‎هاي مذكور براي اشخاص فاقد صلاحيت، به حبس از دو تا ده سال.

ج) افشا يا در دسترس قرار دادن داده‎هاي مذكور براي دولت، سازمان، شركت يا گروه بيگانه يا عاملان آنها، به حبس از پنج تا پانزده سال.

تبصره 1ـ داده‎هاي سري داده‎هايي است كه افشاي آنها به امنيت كشور يا منافع ملي لطمه مي‎زند.

تبصره 2ـ آئين‎نامه نحوه تعيين و تشخيص داده‎هاي سري و نحوه طبقه‎بندي و حفاظت آن‌ها ظرف سه ماه از تاريخ تصويب اين قانون توسط وزارت اطلاعات با همكاري وزارت‎خانه‎هاي دادگستري، كشور، ارتباطات و فناوري اطلاعات و دفاع و پشتيباني نيروهاي مسلح تهيه و به تصويب هيئت دولت خواهد رسيد.

 

ماده (4) هركس به قصد دسترسي به داده‎هاي سري موضوع ماده (3) اين قانون،‌ تدابير امنيتي سيستم‎هاي رايانه‎اي يا مخابراتي را نقض کند، به حبس از شش ماه تا دو سال يا جزاي نقدي از ده تا چهل ميليون ريال يا هر دو مجازات محكوم خواهد شد.

 

‎‎‎ماده (5) چنانچه مأموران دولتي كه مسؤول حفظ داده‎هاي سري مقرر در ماده (3) اين قانون يا سيستم‌هاي مربوط هستند و به آنها آموزش لازم داده شده است يا داده‌ها يا سيستم‌هاي مذكور در اختيار آنها قرار گرفته است بر اثر بي‎احتياطي، بي‎مبالاتي يا عدم رعايت تدابير امنيتي موجب دسترسي اشخاص فاقد صلاحيت به داده‎ها، حامل‎هاي داده يا سيستم‎هاي مذكور شوند، به حبس از نود و يک روز تا دو سال يا جزاي نقدي از پنج تا چهل ميليون ريال يا هر دو مجازات و انفصال از خدمت از شش ماه تا دو سال محكوم خواهند شد.

 

تجزیه و تحلیل شغل

 

مقدمه:

 پایه و اساس سازمان، وظایفی است كه به وسیله اعضای آن انجام می‏گیرد. این وظایف باید متناسب با یكدیگر و دارای هماهنگی در جهت رسیدن به اهداف سازمان باشد. بنابراین، تجزیه و تحلیل و شناخت مشاغل در سازمان، بخش مهمی از وظایف مدیریت منابع انسانی محسوب می‏شود.

تجزیه و تحلیل شغل، فرآیندی است كه از راه آن، ماهیت و ویژگی‏های هر یك از مشاغل، در سازمان بررسی می‏گردد و اطلاعات كافی در باره آن‏ها جمع‏آوری و گزارش می‏شود.

 با تجزیه و تحلیل شغل معلوم می‏شود كه هر شغل چه وظایفی را شامل می‏شود و برای احراز و انجام شایسته آن، چه مهارت‏ها، دانش‏ها و توانایی‏هایی لازم است.

در حال حاضر، روش به‏خصوصی كه به طور یك‏سان برای تجزیه و تحلیل همه مشاغل در هر شرایطی مناسب بوده و از پایایی و روانی لازم نیز برخوردار باشد، وجود ندارد.

 برخی از صاحب‏نظران معتقدند كه تركیبی از روش‏های گوناگون، مؤثرتر از به كارگیری هر یك از آن‏ها به تنهایی است و هیچ‏یك از روش‏ها به طور جداگانه بر دیگر روش‏ها برتری ندارد.

 

 

 

1- تنظیم شرح شغل و شرایط احراز شغل‏:

 

در شرح شغل، وظایف، مسؤولیت‏ها و شرایط كلی كار به طور خلاصه بیان می‏شود.

 

 شرایط احراز شغل نیز شرح حداقل شرایطی است كه متصدی شغل باید داشته باشد تا بتواند با موفقیت از عهده كار برآید. به بیان دیگر، دانش، مهارت‏ها و توانایی‏هایی كه برای انجام موفق و مؤثر شغل ضروری است، در فرم شرایط احراز منعكس می‏شود و انتظار می ‏رود كسی كه دارای آن شرایط است، كار را بهتر از كسی كه فاقد آن‏ها است، انجام دهد.تنظیم شرایط احراز شغل، نقش مهمی در فرآیند انتخاب افراد ایفا می‏كند و با استفاده از آن می‏توان فردی را انتخاب و استخدام كرد كه بیش‏ترین شایستگی را برای تصدی شغل مورد نظر داشته باشد.

 

در واقع، منظور از انتخاب درست در مدیریت منابع انسانی، این است كه شاغل (با توجه به مشخصاتی كه در شرایط احراز شغل درج گردیده) و شغل (آن طور كه در شرح شغل آمده است) با هم تناسب داشته باشند.

 

در شرح شغل، عناوینی مانند:

 

عنوان شغل

محل شغل

خلاصه‏ای از شغل

وظایف شغل

رئیس یا زیردستان

شرایط شغل و خطرهای موجود در شغل

 

در شرایط احراز شغل، عناوینی مانند:

 

تحصیلات، تجربیات

دوره‏های تخصصی

قدرت قضاوت

ابتكار

توان تصمیم‏گیری

مهارت‏های جسمی

مهارت در انتقال مفاهیم

ویژگی‏های روحی و روانی و نیاز به استفاده بیش از اندازه از یكی از حواس پنج‏گانه

 

 

2- كاربرد تجزیه و تحلیل شغل:‏

 

اطلاعاتی كه از تجزیه و تحلیل شغل به دست می‏آید، در امور گوناگون مربوط به مدیریت منابع انسانی، مورد استفاده قرار می‏گیرد كه مهم‏ترین آن‏ها عبارتند از:

كارمند یابی

انتخاب و انتصاب

ایمنی

ارزیابی عملكرد

حقوق و دست‏مزد

طراحی شغل

برنامه‏ریزی نیروی انسانی و تحقیق و پژوهش و تنظیم قوانین و مقررات استخدامی

 

3- مشكلات تجزیه و تحلیل شغل‏:

 

ممكن است در نتیجه تجزیه و تحلیل شغل، تصویر مبهمی از شغل ارائه شود. این احتمال، همواره حتی هنگامی كه تجزیه و تحلیل به‏هنگام صورت گرفته باشد نیز وجود دارد. علت این است كه افراد مختلف از دیدگاه‏های مختلف به یك شغل نگاه می‏كنند و برداشت‏های متفاوتی دارند. از این رو، ممكن است كارشناسان و تحلیل‏گران آمار، ارقام و اطلاعات به دست آمده را به صورت‏های گوناگون تفسیر كنند. این مشكل، تنها به تجزیه و تحلیل مشاغل محدود نمی‏شود، بلكه در هر فرآیندی كه انسان به عنوان عامل، در آن دخالت داشته باشد، وجود دارد.

 

4- طراحی شغل‏:

 

برای طراحی مشاغل، روش واحدی كه همواره بتوان از آن استفاده كرد، وجود ندارد و در شرایط و موقعیت‏های گوناگون، طرح‏ها و الگوهای متفاوتی به كار برده می‏شود؛ ولی معمولاً از چهار روش، بیش‏تر استفاده می‏شود:

روش مدیریت علمی

روش انگیزش

روش سیستمی

روش مبتنی بر ویژگی‏های عامل انسانی‏

 

(الف) روش مدیریت علمی:

 

رایج‏ترین شیوه برای طراحی شغل، روش مدیریت علمی است كه تیلور آن را پیشنهاد كرده است. او معتقد بود كه تقسیم كار (بر اساس تخصص) باید مبنای طراحی مشاغل قرار گیرد.

 

در این نظریه، بهترین طرح برای هر شغل، آن است كه حركات اضافی برای انجام دادن آن را حذف كرده باشد. او نكات زیر را مورد توجه قرار می‏داد:

 

شغل باید به وظایف و مسؤولیت‏ها محدود شود كه می‏توان به بهترین وجه از عهده آن‏ها بر آمد.

شاغل باید فنون و مهارت‏های خاص هر شغل را آموخته باشد.

ابزار و وسایل كار باید در دست‏رس كاركنان قرار داده شود، به گونه‏ای كه از تعداد حركات غیر ضروری كاسته شود.

 

(ب) روش انگیزش:‏

بر اساس این روش، مشاغل باید به گونه‏ای طراحی شوند كه باعث رضایت كاركنان و ایجاد انگیزه در آنان گردد. روش انگیزش بر اساس نظریه‏های زیر پیش‏نهاد گردیده است:

 

 

نظریه دو عاملی هرزبرگ (غنی ‏سازی شغل):

بنابر این نظریه، بدون این‏كه تغییری در محتوای شغل داده شود، كاركنان، مسؤول برنامه‏ریزی برای كار خویش و نظارت بر فرآیند كار می‏شوند و در نتیجه، مسؤولیت آنان در برابر كار، مشخص‏تر می‏گردد.

 

 

نظریه فعال‏سازی‏:

طبق این نظریه، باید با ایجاد تنوع در كار و كاهش خستگی، كاركنان را فعال ساخت. گردش شغلی، یكی از روش‏هایی است كه به این منظور به‏كار گرفته می‏شود. به جای این‏كه فردی همواره مأمور و مسؤول كار به‏خصوصی باشد، مجموعه‏ای از وظایف مختلف و متنوع را انجام می‏دهد.

 

 

نظریه ویژه‏گی‏های شغل:‏

این نظریه، مانند نظریه هرزبرگ، معتقد است كه كاركنان هنگامی برای انجام كار انگیزه خواهند داشت كه احساس كنند شغلشان با ارزش است و از چگونگی عملكرد خود، بازخورد بگیرند؛ ولی بر خلاف نظریه هرزبرگ، كه در آن، توصیه ویژه‏ای برای طراحی شغل ارائه نمی‏شود.

 

 

 

 در این نظریه، ابعاد كار به شرح زیر در طراحی شغل، مورد توجه قرار می‏گیرد:

 

۱. انجام كار باید به مجموعه‏ای از مهارت‏ها و توانایی‏های گوناگون و متنوع نیاز داشته باشد.

۲. هویت كار باید معلوم باشد؛ یعنی به جای بخشی از كار، كاركنان باید یك كار را به طور كامل انجام دهند.

۳. كار باید هم از نظر كسی كه مسؤول انجام دادن آن است و هم از نظر دیگران، چه در داخل سازمان و چه در خارج از آن، مهم به شمار آید.

۴. شغل باید طوری طراحی شود كه شاغل آن، استقلال و آزادی عمل داشته باشد و بتواند در باره رویه كار، تصمیم‏گیری كند.

۵. طراحی شغل باید به گونه‏ای باشد كه شاغل بتواند از عملكرد خود بازخورد بگیرد.

 

وجود سه عامل (تنوع، هویت و اهمیت) باعث می‏شود كارمند احساس كند كه كار مهمی دارد. استقلال و آزادی عمل باعث می‏شود كه خود را مسؤولِ نتیجه كار خود بداند و دریافت بازخورد باعث می‏شود كه فرد از نتایج واقعی عملكرد فعالیت‏های خویش آگاه گردد. نتیجه حاصل از این حالت‏های روحی در كاركنان، انگیزه بیش‏تر، افزایش كیفیت كار، رضایت بیش‏تر و غیبت كم‏تر است.

 

 

(ج) روش سیستمی‏:

 

منظور از روش سیستمی، این است كه به جای طراحی تك ‏تك مشاغل، نظام كار به گونه‏ای طراحی شود كه ابعاد اجتماعی و فنی كار، مكمل یكدیگر باشند.

از نظر كاركنان، شغلی خوب است كه پیش‏پا افتاده و عادی نباشد و انجام دادن آن تا حدودی به توان فكری نیاز داشته باشد، تا اندازه‏ای در آن تنوع و آزادی عمل وجود داشته باشد، وجهه اجتماعی خوبی داشته باشد و امكان پیش‏رفت شاغل را فراهم كند. بنابر این، ضوابط نظام كار باید طوری طراحی شود كه آن دسته از كاركنانی كه خواهان مسؤولیت بیش‏تر، مشاركت در تصمیم‏گیری‏ها و رشد و پیش‏رفت در سازمان هستند، امكان دست‏یابی به این اهداف را داشته باشند.

 

در روش سیستمی، مانند روش مدیریت علمی، هدف این است كه كارآیی عملیات افزایش یابد؛ ولی بر خلاف روش مدیریت علمی، به جای توجه به افزایش كارآیی در همه وظایف شغل، به وظایفی توجه می‏شود كه نقش مهمی در روند كار دارند؛ مثلاً به جای این‏كه واحدی در سازمان برای كنترل كیفیت كالا ایجاد شود، كارگری كه كالایی را تولید می‏كند، خود مسؤول حفظ كیفیت و رفع عیوب آن می‏گردد. طراحی نظام كار به این شكل، تصمیم‏گیری برای رفع مشكل را در پایین‏ترین سطح، یعنی منشأ ایجاد آن، امكان‏پذیر می‏كند.

 

                                                                                                        

(د) روش مبتنی بر ویژگی‏های عامل انسانی‏:

 

در این روش، ابزار، وسایل، تجهیزات و شرایط كار، به گونه‏ای طراحی می‏شود كه بیش‏ترین كارآیی به دست آید و به بهداشت و ایمنی و نیز رضایت كاركنان بیفزاید. به بیان دیگر، هدف این است كه روش كار، مطابق با ویژگی‏های عامل انسانی طراحی شود.

 

نكته پایانی: اگر فردی واجد شرایط شغلی هست و به او پیش‏نهاد تصدی شغلی در خور شأن شده است، ولی شخص شایسته‏تر و اصلح از او نیز وجود دارد، پرهیز از پذیرش مسؤولیت، اولویت دارد.

 رسول خدا(ص) می‏فرماید: «من امّ قوماً و فیهم اعلم منه او افقه منه لم یزل امرهم فی سقالٍ الی یوم القیامهٔ»

 یعنی: هركس ریاست گروهی را بپذیرد در حالی‏كه میان آنان اصلح از او وجود دارد، پیوسته كارشان در پستی و سقوط است.

 

 

جمع‏بندی معیارها:

 

۱. عدم داوطلب شدن برای احراز منصب، مگر در شرایط اضطرار و انحصار.

 

۲. پرهیز از تصدی و داوطلب شدن برای منصب، در صورت ناتوانی و عدم احراز شرایط و تخصص لازم

 

۳. عدم پرهیز از تصدی، در صورت توانایی.

 

۴. پرهیز از تصدی منصب، در صورت عدم تناسب آن با شأن.

 

۵. پرهیز از تصدی منصبی كه برای آن، اصلح تر از او وجود دارد.

 

 

 

آیین نامه ها ...

1.       صندوق بازنشستگی کارکنان پیمانی   17/10/85(PDF)

2.       آیین نامه استخدام پیمانی و اصلاحات بعدی آن   15/6/85(PDF)

3.       آیین نامه جذب ونگهداری نیروی انسانی نخبه   6/4/85(PDF)

4.       قانون تشکیل حساب پس انداز کارکنان دولت مصوب 26/11/1376   PDF)  6/4/85)

5.       بخشنامه به تمامی دستگاه های مشمول قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت 

6.       20/1/85 (pdf)

7.       بخشنامه به کلیه وزارتخانه ها،سازمانها،موسسات دولتی،نهادهای انقلاب اسلامی و استانداریهای سراسر کشور(pdf)

8.       ابلاغ بند ج سیاستهای کلی اصل 44 قانون اساسی(pdf)

سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور

http://www.modiriat.ir/

مهمترین بخشنامه ها و مصوبات را از سایت سازمان مدیریت و برنامه ریزی جویا شوید. برخی از مهمترین آیین نامه ها و بخشنامه های ارائه شده در این سایت عبارتند از:

 

1.       آيين نامه اجرايي ماده 46 قانون الحاق موادي به قانون تنظيم بخشي از مقررات مالی دولت

2.       آيين نامه اجرايي ماده 47قانون الحاق موادي به قانون تنظيم بخشي از مقررات مالی دولت

3.       بخشنامه كميته هماهنگي امور تشكيلات دستگاه هاي دولتي

4.       بخشنامه استقرارکمیته های راهبری واجرایی آموزش

5.       بخشنامه شماره 47861/1803 مورخ 24/3/1385

6.       بخشنامه اعمال تغيير نظام ارزيابي عملكرد كاركنان دولت(بخشنامه شماره 21415/1803 مورخ 12/2/1385)

7.       بخشنامه اصلاح مواد (1) و (7) آيين نامه اجرايي ماده 54 قانون برنامه چهارم توسعه

8.       بخشنامه استاندارد حجمي خدمات طبخ و توزيع غذا

9.       بخشنامه دستورالعملهاي اصلاحي آموزش كاركنان دولت

10.    بخشنامه ضرايب تعديل استاندارد حجمي ماشين نويس و نظافت و پذيرايي

11.    بخشنامه استاندارد حجمي خدمات نقليه(ماموريت هاي درون شهري و برون شهري)

12.  بخشنامه شماره 191312/101 مورخ 4/11/1384 شرح رشته هاي شغلي مسئول دفتر، متصدي امور دفتري، ماشين نويس، نگهبان و سرايدار

13.    مجموعه شرح رشته هاي شغلي مسئول دفتر، متصدي امور دفتري، ماشين نويس، نگهبان و سرايدار

14.    دستورالعمل امتيازات و اولويت هاي بكارگيري نيروي كارشناسي و تخصصي شاغل شركت هاي طرف قرارداد

15.    فرم نظارت بر اجراي طرح تكريم مردم و جلب رضايت ارباب رجوع در دستگاه هاي اجرايي

16.    بخشنامه نشاني هاي اينترنتي فارسي با پسوند(.ايران)

17.    بخشنامه و فرم جديد درخواست بازخريد يا بازنشستگي

18.    ساماندهي وضعيت استخدامي كاركنان قراردادي و نيروهاي شركتي

19.    لزوم استفاده از كاغذ معمولي و چاپ تك رنگ در مكاتبات و گزارش هاي اداري

20.    فرم تجديد نظر شده حكم قرارداد و تمديد قرارداد استخدام پيماني

21.    اصلاح آيين نامه استخدام پيماني

22.    بخشنامه و فرم حكم تجديدنظر شده كارگزيني

23.    سند فرابخشي(ويژه) بهينه سازي تشكيلات دولت و ايجاد دولت الكترونيك (مصوب ستاد برنامه چهارم توسعه)

24.  اصلاحيه بخشنامه واگذاري امور خدماتي(ارائه خدمات آبدارخانه و نامه رساني داخلي)(بخشنامه شماره 54037/101 مورخ30/3/1384)

25.    ضوابط و ويژگي هاي سيستم تداركات و خريد

26.    بخشنامه اعتبار سنجي مراكز و موسسات مجري آموزشهاي كوتاه مدت كاركنان دولت

27.    دستورالعمل اجرايي ماده 144 قانون برنامه چهارم

28.    بخشنامه واگذاري امور خدماتي(ارائه خدمات آبدارخانه و نامه رساني داخلي)

29.    بخشنامه واگذاري امور خدماتي(تايپ متون فارسي و لاتين)

30.    بخشنامه واگذاري امور خدماتي(نظافت و تنظيم فضاي اداري)

31.    نشاني هاي هماهنگ اينترنتي براي پورتال هاي استاني

32.    آيين نامه نظام ارزيابي استراتژيك كشور

33.    ضوابط ايجاد و بهره برداري از مراكز آزمون استاندارد مهارتهاي هفت گانه فن آوري اطلاعات

34.    ضوابط و ويژگي هاي سيستم بودجه

35.    نظام جديد ارزشيابي كاركنان دولت

36.    ضوابط و ويژگي‌هاي سيستم تعمير و نگهداري تأسيسات، تجهيزات و ماشين‌آلات

37.    ضوابط و ويژگي هاي سيستم نقليه(بخشنامه شماره 162704/1903 مورخ 7/9/1383)

38.    تصويب نامه هيئت وزيران در خصوص سنجش رضايت مردم و ارزيابي عملكرد دستگاه هاي اجرايي در طرح تكريم

39.    سرفصل ها و عناوين اطلاعات پورتال استاني و حداقل ضوابط و ويژگي هاي آن

40.    لزوم همكاري دستگاه هاي اجرايي با سازمان مديريت و برنامه ريزي كشور در ايجاد پورتال ملي مردم

41.    ضوابط و ويژگي هاي سيستم انبار

42.    بخشنامه در خصوص احراز صلاحيت و رتبه بندي آموزشگاه هاي آزاد رايانه اي براي آموزش فناوري اطلاعات به كاركنان دولت

43.    ضوابط و ويژگي هاي سيستم اموال و دارائيهاي ثابت

44.    اصلاحيه مصوبه شماره 18540/13.ط مورخ 10/2/1381 موضوع طرح تكريم مردم و جلب رضايت ارباب رجوع در نظام اداري

45.    بررسي عملكرد دستگاه هاي اجرايي در زمينه كاهش نيروي انساني و اصلاح تركيب آن موضوع ماده 3 قانون برنامه

46.    كاهش تصدي هاي دولت و استفاده از مشاركت بخش غيردولتي در انجام امور موضوع ماده 88 مقررات مالياتي

47.    طرح ايجاد مركز نوسازي و تحول اداري در دستگاه هاي اجرايي

48.  بخشنامه در خصوص ضوابط پرداخت هزينه ايجاد جايگاه اينترنتي پيرو بخشنامه 177146/1903 مورخ 27/9/1381(بخشنامه شماره 165268/1903 مورخ 2/9/1382)

49.    ضوابط و ويژگي هاي سيستم دبيرخانه

50.    مصوبه ايجاد مراكز خدمات رساني الكترونيكي(بخشنامه شماره 122656/1901 مورخ 31/6/1382)

51.  ضوابط تعيين صلاحيت شركت ها و موسسات آموزشي غيردولتي براي آموزش فناوري اطلاعات به كاركنان دولت(بخشنامه شماره 85791/1903 مورخ 7/5/1382)

52.    ضوابط و ويژگي هاي سيستم هاي عمراني(بخشنامه شماره 81862/1903 مورخ 1/5/1382)

53.  تصويب نامه هيئت وزيران در خصوص نحوه هزينه كرد اعتبارات "برنامه تحول اداري"(مصوبه شماره 776/ت 28426 ه مورخ 2/1/1382)

54.    ضوابط انتخاب، انتصاب و تغيير مديران

55.    آموزش فناوري اطلاعات كاركنان دولت (بخشنامه شماره 203222/1903 مورخ 3/11/1381)

56.    آيين نامه ارزيابي عملكرد دستگاه هاي اجرايي كشور( مصوبه شماره 44642/ت27701ه مورخ 28/10/1381)

57.    طرح استقرار نظام پذيرش و بررسي پيشنهادات

58.  ضوابط تشكيلاتي وزارتخانه ها و سازمان هاي مستقل وابسته به رياست جمهوري(بخشنامه شماره 28216/105 مورخ 25/2/1381)

59.    طرح تكريم مردم و جلب رضايت ارباب رجوع در نظام اداري ( مصوبه شماره 21619/ت26394ه مورخ 10/6/1381)

60.    ضوابط و ويژگي هاي سيستم هاي انبار

61.    آيين نامه امتحانات يا نظام استخدامي و نحوه اجراي امتحانات ادواري(بخشنامه شماره 28215/105 مورخ 25/2/1381)

62.    اتوماسيون اداري در راستاي تحقق دولت الكترونيك(بخشنامه شماره 722/13.ط مورخ 22/4/1381)

63.    ضوابط الزامي در خصوص محتوي جايگاه هاي اينترنتي(بخشنامه شماره 177146/1903 مورخ 27/9/1381)

64.    ضوابط و ويژگي هاي سيستم هاي پرسنلي و تشكيلات(بخشنامه شماره 191675/1903 مورخ 18/10/1381)

65.    استفاده از نشاني ها با پسوند ir (بخشنامه شماره 152353/1903 مورخ 20/8/1381)

66.    ضوابط و ويژگي هاي سيستم مالي

 

 

مرخصي ها

الف- انواع مرخصي

مرخصي اعضاي هيات علمي به سه دسته تقسيم مي شود:

1- مرخصي استحقاقي

2- مرخصي استعلاجي

3- مرخصي بدون حقوق

ððð

1- مرخصي استحقاقي

 مرخصي استحقاقي اعضاي هيات علمي رسمي آزمايشي و رسمي قطعي دو ماه در سال به نسبت ايام خدمت خواهد بود كه استفاده از آن علي الاصول در تابستان بوده و صدور حكم مرخصي موكول به آن است كه طبق تائيد مدير گروه برنامه‌هاي محوله را تكميل نموده باشند.

درايام مرخصي اعضاي هيات علمي حقوق و فوق العاده هاي مربوط پرداخت خواهد شد.

مرخصي استحقاقي سالانه اعضاي هيات علمي پيماني يك ماه مي باشد.

ððð

2- مرخصي استعلاجي

 هر گاه عضو هيات علمي بيمار شود بطوريكه آن بيماري مانع از خدمت وي گردد بايد بلافاصله به دانشكده يا موسسه متبوع اطلاع دهد و گواهي پزشك معالج را از طريق دانشكده يا موسسه مربوط به امور اداري دانشگاه ارسال نمايد. امور اداري دانشگاه مكلف است گواهي پزشك معالج عضو مذكور را براي اظهار نظر نزد پزشك معتمد دانشگاه ارسال نمايد و درصورتيكه مفاد گواهي مورد تائيد قرار گيرد حكم مرخصي استعلاجي را صادر نمايد.

 هر گاه گواهي پزشك معالج از لحاظ عدم توانايي عضو هيات علمي به انجام دادن خدمت يا مدت معذوريت مورد ترديد پزشك معتمد باشد شخصا" عضو مذبور را معاينه و از طريق مقتضي حقيقت را احراز خواهد نمود.

در صورتيكه پزشك معتمد گواهي پزشك معالج را تأئيد نكند، نظر خود را به عضو و امور اداري دانشگاه اعلام خواهد كرد. اگر عضو به نظر پزشك معتمد معترض باشد اختلاف به كميسيون پزشكي^[1][1]اعلام ارجاع مي شود و تا وقتي كه نظر كميسيون پزشكي اعلام نگرديده، عضو بايد طبق نظر پزشك معتمد عمل كند.

تشخيص ابتلاء به بيماري صعب العلاج و تعيين مدت معذوريت عضو هيات علمي به عهده كميسيون پزشكي است.. حداكثر مدت اين معذوريت در هر نوبت 6 ماه است و قابل تمديد خواهدبود.

 به عضو هيات علمي كه از مرخصي استعلاجي استفاده مي‌نمايد تا 4 ماه حقوق و فوق العاده هاي مربوطه و در صورتيكه به علت ابتلاء به بيماري صعب العلاج مرخصي استعلاجي وي بيش از 4 ماه باشد در مدت زائد بر 4ماه به شرط آنكه بيماري به نحوي او را از كاركردن به عللي چون نقص عضو باز ندارد فقط حقوق پرداخت مي گردد.

 مرخصي استعلاجي عضو هيات علمي در صورتيكه بيماري او ادامه يابد با رعايت مقررات قابل تمديد است .

 حفظ پست سازماني عضو هيات علمي كه از مرخصي استعلاجي استفاده مي كند بيش از چهار ماه الزامي نيست.

 به بانوان باردار براي هر بار زايمان تا سه فرزند، سه ماه معذوريت و براي فرزند چهارم به بعد دوماه معذوريت با استفاده از حقوق و فوق العاده هاي مربوط داده مي شود معذوريت زايمان جزو مرخصي استعلاجي محسوب و تشخيص تاريخ شروع آن به عهده پزشك معالج خواهد بود.

 حقوق و فوق العاده هاي مستخدمين پيماني كه عدم اشتغال آنان به سبب بيماري باشد و در بيمارستان بستري نشوند تا سه روز توسط دستگاه مربوط پرداخت خواهد شد و مازاد بر سه روز تا خاتمه بيماري و حداكثر تا پايان قرارداد مشمول مقررات قانون تامين اجتماعي خواهد بود.

ððð

3- مرخصي بدون حقوق

استفاده از مرخصي بدون حقوق مختص عضو رسمي است و موقوف به اختتام دوره آزمايشي است و فقط در موارد زير  ممكن خواهد بود:

1- عضو هيات علمي پس از استفاده از چهار ماه مرخصي استعلاجي سالانه به سبب ادامه همان بيماري يا ابتلاء به بيماري ديگر قادر به خدمت نباشد و بيماري او هم صعب العلاج تشخيص داده نشود.

2- احتياج عضو براي استفاده از مرخصي بدون حقوق و به تشخيص دانشگاه مسلم شود.

 عضو هيأت علمي بايد تقاضا نامه استفاده از مرخصي بدون حقوق را با ذكر علت و مدت آن از طريق گروه مربوط به دانشكده يا موسسه متبوع ارسال نمايد. دانشكده يا موسسه تصميم لازم را در اين باره اتخاذ و در صورت موافقت مراتب را به منظور صدور حكم مرخصي بدون استفاده از حقوق به امور اداري دانشگاه پيشنهاد مي نمايد.

---

1- كميسيون پزشكي حداقل مركب از سه نفر پزشك خواهد بود كه بر حسب مورد و نوع بيماري به دعوت دانشگاه تشكيل خواهد شد.

 

استفاده از بورس

  دانشگاه مي تواند به منظور آشنا ساختن اعضاي تمام وقت هيات علمي با پيشرفتهاي علمي و فني و تكميل مطالعاتي كه در داخل كشور انجام آن مقدور نيست و همچنين براي شركت در دوره هاي آموزشي پيشرفته بورسهاي كوتاه مدت كه حداكثر از يك سال تجاوز نكند به آنان اعطاء نمايد . به اين قبيل اعضاء علاوه بر حقوق و فوق العاده مخصوص ماده 20 آئين نامه استخدامي هيات علمي دانشگاه در صورت ضرورت هزينه رفت و برگشت و عوارض خروج از كشور و ثبت نام و شهريه دانشگاهي پرداخت خواهد شد.

شرايط استفاده از بورسهاي دانشگاهي و يا بورسهايي كه در اختيار دانشگاه مي باشد :

1- مربيان و استادياران با حداقل 3 سال خدمت علمي

2- دانشياران با حداقل 5 سال خدمت علمي

3- مدت استفاده از بورسها 3 سال مي باشد كه تمديد آن براي يك سال ديگر منوط به پيشنهاد دانشگاه يا موسسه محل مطالعه  با تصويب شوراي بورس وزرات علوم، تحقيقات  فناوري خواهد بود.

4- در رشته هايي كه دوره هاي تخصصي (براي گروه پزشكي ) و دكتري( براي ساير رشته ها) آن در داخل كشور داير است با اعطاي ماموريت علمي به مربيان و استادياران رسمي آزمايشي موافقت مي گردد.

دانشگاه در فواصل معين در مورد پيشرفت علمي اعضاي هيات علمي كه به بورسهاي خارج از كشور اعزام مي شوند از محل مطالعه اطلاعات لازم را كسب خواهد نمود  در صورتيكه معلوم شود عضو قادر به پيشرفت در رشته مورد مطالعه نيست با تصويب رئيس دانشگاه حكم ماموريت وي لغو خواهد شد.

ادامه تحصيل فارغ التحصيلان دانشگاه تربيت مدرس با توجه به ماده 10 آئين نامه استخدامي ذيربط در مقاطع بالاتر بلامانع بوده و انجام تعهد آنان تا پايان مدت تحصيل به تعويق خواهد افتاد .

در موارد استثنايي وزير علوم، تحقيقات و فناوري مي تواند نسبت به انتقال تعهد خدمت اعضاي هيات علمي بورسيه دانشگاهها و موسسات آموزش عالي از دانشگاهي به دانشگاه ديگر و با تمايل عضو بورسيه اقدام نمايد.

دستور العمل اجرايي تمديد قرار داد اعضاي هيات علمي پيماني

به منظور ايجاد هماهنگي بين دانشكده هاي مختلف در ارزيابي فعاليت اعضاي هيات علمي پيماني براي تمديد قرارداد و براي سهولت بررسي پرونده ها، دستورالعمل حاضر به شرح ذيل تصويب مي شود:

 

ماده يك : مراحل اجرائي

1-1- كليه اعضاء هيات علمي پيماني و حق التحقيق موظفند در طي فاصله زماني اول اسفندماه هر سال لغايت پايان روز بيستم فروردين ماه سال بعد كليه فعاليتهاي آموزشي و. پژوهشي سالانه خود را در قالب فرم مصوب به همراه مستندات موضوع ماده سه به كميته ارتقاء دانشكده تحويل نمايند.

2-1- عدم تحويل فرم يا مدارك لازم به منزله انصراف عضو هيات علمي از ادامه همكاري با دانشگاه تلقي خواهد شد.

3-1- كميته ارتقاء دانشكده بعد از اخذ مدارك ، پرونده متقاضيان را جهت بررسي و تاييد شوراي گروه به گروه مربوطه ارسال مي نمايد و شوراي گروه موظف است حداكثر تا پايان فروردين هر سال نظريه نهايي خود را اعلام نمايد.

4-1- كميته ارتقاء پس از اخذ نظر شوراي گروه ، نظر خود را حد اكثر تا دهم ارديبهشت ماه هر سال نسبت به امتياز بندي و تمديد يا عدم تمديد قرارداد اعلام خواهد كرد و سريعاً پرونده را به همراه مستندات به هيات مميزه دانشگاه ارسال خواهد نمود.

تبصره1- فرمهاي تكميل شده عضو هيات علمي در صورت تاييد يا عدم تاييد هر يك از مراجع دانشكده اي ، بهمراه امتيازات مربوطه به هيات مميزه ارسال مي شود.

5-1- كميته هاي تخصصي هيات مميزه پس از وصول پرونده ها حداكثر تا پايان ارديبهشت ماه هر سال نسبت به تمديد يا عدم تمديد قرارداد اعضاء اظهارنظر خواهند كرد.

6-1- معاونت اداري و مالي دانشگاه كليه مطالبات اعضاء هيات علمي را تا پايان خردادماه پرداخت خواهد نمود.

7-1- قرارداد كليه اعضاء هيات علمي كه كمتر از دو نيمسال تحصيلي فعاليت آموزشي و پژوهشي داشته اند بدون بررسي تمديد خواهد شد.

ماده دو : ضوابط

1-2- ملاك ارزشيابي فعاليتهاي آموزشي و پژ.وهشي اعضاء آئين نامه ارتقاء مي باشد .

2-2- كليه فعاليتهاي پژوهشي در طول يك سال جهت كسب حداقل امتياز ماده دو  ملاك ارزيابي خواهد بود.

3-2- تدريس اعضاء هيات علمي در طول نيمسال دوم سال قبل منتهي به تابستان ونيمسال بعد از آن ملاك ارزيابي خواهد بود. در زمينه راهنمائي و مشاوره پايان نامه هاي مقاطع تحصيلات تكميلي تمام طول سال ملاك خواهد بود.

4-2- كسب حداقل 15 نمره از ارزشيابيهاي دانشجوئي دفتر نظارت و ارزشيابي دانشگاه در دو نيمسال مورد نظر كه در صورت عدم ارائه ارزشيابيهاي جديد، ملاك سنجش ارزشيابيهاي قبلي خواهد بود.

5-2- كسب حداقل 4 امتياز از مجموع ماده يك آئين نامه ارتقاء براي هر سال ( غير از بند 1-1)

6-2- كسب حداقل 4 امتياز از مجموع ماده دو آئين نامه ارتقاء براي هر سال (غيرازبند9-2و12-2)

7-2- كسب حداقل 12 امتياز از مجموع ماده يك و دو آئين نامه ارتقاء براي هر سال ( غير از بند 1-1-، 9-2و12-2)

تبصره2: در طي دو سال اول خدمت اعضاء هيات علمي پيماني حداقل امتياز رديف 6-2 به 2 كاهش يافته و حداقل امتياز رديف 7-2 حذف مي گردد.

تبصره 3:در صورتيكه عضو هيات علمي از بند 7-1 جهت تمديد قرارداد پيماني استفاده كرده باشد سقف دو سال موضوع تبصره دو به يكسال كاهش مي يابد.

تبصره4: در محاسبه امتيازات پژوهشي، پذيرش قطعي مقالات در مجلات معتبر به هر تعداد مورد قبول است.

تبصره 5: امتيازات مازاد بر 4 از مجموع فعاليتهاي ماده دو آئين نامه ارتقاء در صورت كسب حداقل امتياز رديف 7-2 براي سال بعد ذخيره خواهد شد.

تبصره6:در صورتيكه متقاضي در دوسال موفق به كسب حداقل امتيازات لازم نشود به خدمت وي در دانشگاه خاتمه داده خواهد شد.

تبصره7:كليه فعاليتهاي آموزشي و پژوهشي كه در خارج از دانشگاه به انجام رسيده بايد با موافقت قبلي دانشگاه بوده باشد.

 

ماده سه: مدارك ارسال شده توسط دانشكده

1-3- فرم تكميل شده تمديد قرارداد

2-3- كليه مستندات فعاليتهاي آموزشي و پژوهشي

3-3- ارائه گواهي براي فعاليتهاي آموزشي و پژوهشي خارج از دانشگاه به انضمام موافقت قبلي دانشگاه

4-3- تصوير ارزشيابيهاي دانشجويي

اين دستورالعمل در 3 ماده و 7 تبصره در پنجاه و چهارمين جلسه از دوره دوم هيات مميزه دانشگاه مورخ 22/12/79 به تصويب رسيد و مقرر شد از ابتداي سال 1381 اجرا شود.

مقررات‌انتظامى هيات‌علمي‌دانشگاهها(مصوب26/12/64 هيات وزيران )

ماده 1- رسيدگي به تخلفات هيات علمي توسط هياتهاي رسيدگي انتظامي انجام مي گردد و اين هياتها عبارتند از:

1- هيات بدوي

2- هيات تجديد نظر

ماده2 – هيات بدوي در هر دانشگاه يا مؤسسه آموزش عالي و مؤسسه تحقيقاتي يا دانشكده مستقل تشكيل مي شود و داراي سه نفر عضو اصلي و حداكثر دو نفر عضو علي البدل خواهد بود كه از بين اعضاي هيات علمي دانشگاههاي كشور و حتي الامكان از همان دانشگاه يا موسسه يا دانشكده مستقل و براي مدت دوسال به وسيله رئيس دانشگاه يا مؤسسه يا دانشكده مستقل انتخاب مي شوند.

ماده3- در هر يك از دانشگاهها يا چند دانشگاه يا موسسه آموزش عالي و تحقيقاتي مشتركا" و به تشخيص وزارت علوم، تحقيقات و فناوري يك هيات تجديد نظر تشكيل مي شود. اين هيات داراي سه نفر عضو اصلي و حداكثر دو نفر عضو علي‌البدل است كه از بين اعضاي هيات علمي موسسات مذبور به مدت دو سال به وسيله وزير علوم ، تحقيقات و فناوري تعيين و منصوب مي شوند.

تبصره: يك نفر از اعضاي هياتهاي فوق بايد از مدرسان معارف اسلامي كه حداقل داراي تحصيلات فوق ليسانس يا معادل آن باشد انتخاب گردد.

ماده 4- تخلفات انتظامي و جرائم شامل تخلفات انضباطي و اعمال خلاف شرع و اخلاق عمومي به قرار زير است:

1- ترك خدمت و يا غيبت بدون اجازه يا عذر موجه

2- تخلف از اجراي قوانين و مقررات دانشگاه

3- سهل انگاري يا غرض ورزي در انجام وظايف

4- تمرداز اجراي دستورات قانوني مقامات دانشگاه

5-استفاده غير مجاز از امكانات و اموال دولتي

6 - تسليم مدارك به اشخاصي كه حق دريافت آن را ندارند و يا خود داري از تسليم مدارك به اشخاصي كه حق دريافت آن را دارند.

7- تسامح در حفظ اموال و وجوه دولتي و اسناد و مدارك دانشگاه اعم از محرمانه و غير آن .

8- افشاء سئوالات امتحاني و يا تعويض برگهاي امتحاني و يا تغيير اوراق

9-افشاء اسناد محرمانه دانشگاه

10- از بين بردن و اخفاي غيرمجاز اسناد و مدارك دانشگاه و حيف و ميل اموال و وجوه دولتي

11- اعتياد و ارتكاب اعمال خلاف  اخلاق عمومي كه موجب هتك حيثيت و شئون شغلي است

12- ارتكاب اعمال خلاف شرع و عدم رعايت حجاب اسلامي

13-عضويت در يكي از فرق ضاله و ساواك منحله و تشكيلات فراماسونري و مشابه آن.

14- عضويت يا فعاليت يا تبليغ به نفع احزاب و گروههاي الحادي يا محارب يا احزاب و گروههاي غير قانوني

15- القاء انديشه هاي الحادي و توهين به مقدسات اسلامي

16- ارتكاب اعمال خلاف مصالح نظام جمهوري اسلامي از قبيل به تعطيل كشاندن كلاسها و اعتصاب ، تحصن و تظاهرات بطور غير مجاز در محيط دانشگاه .

ماده 5- انواع مجازاتهاي انتظامي به ترتيب اهميت عبارتند از :

1- احضار و اخطار شفاهي

2- اخطار كتبي با درج در پرونده

3- توبيخ كتبي  با درج در پرونده

4- كسر حقوق و مزاياي دريافتي تا يك سوم از يك ماه تا سه ماه

5- تعليق رتبه از يك سال تا دوسال

6-تنزل يك پايه

7- انفصال موقت از يك ماه تا يك سال

8- باز خريد خدمت

9- اخراج از دانشگاه يا موسسه آموزشي يا تحقيقاتي مربوط

10- اخراج از مؤسسه متبوع و محروميت از پذيرش در ساير دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالي و تحقيقاتي كشور

11- انفصال دائم از خدمات دولتي

تبصره: رئيس دانشگاه مي تواند بدون مراجعه به هيات رسيدگي انتظامي مجازاتهاي مندرج دربند 1و2و3 را در مورد اعضاي هيات علمي اجرا كند.

ماده6- مجازات غيبت غير موجه متوالي بيش از دو ماه يا متناوب بيش از 4 ماه در سال به تشخيص هياتها اخراج از دانشگاه يا مؤسسه آموزش عالي يا تحقيقاتي مربوط خواهد بود.

ماده 7- به وزارت علوم، تحقيقات و فناوري اجازه داده مي شود آن تعداد از اعضاي هيات علمي دانشگاهها و مؤسسات آموزش عالي را كه غير مفيد تشخيص مي دهد به ترتيب بازنشسته ، بازخريد و يا با موافقت سازمانهاي دولتي و يا مؤسسات تحقيقاتي به اينگونه سازمانها يا مؤسسات منتقل نمايد.

ماده 8- افراد غير مفيد عبارتند از :

1- كسانيكه فاقد شايستگي علمي هستند و يا شايستگي مزبور را از دست داده اند.

2- افرادي كه صلاحيت عمومي ندارند .

3- تخصص آنان مورد نياز دانشگاه يا مؤسسه آموزش عالي و تحقيقاتي و دانشكده مستقل نباشد .

4- فاقد بازدهي علمي هستند.

ماده 9- كارگزيني دستگاه محل خدمت عضو هيات علمي موظف است پس از وصول رأي قطعي از هيات بدوي يا تجديد نظر حداكثر ظرف يك هفته آن را اجرا نمايد.

 

پودمان آموزشی

مجموعه ای از دانش , معلومات و مهارت های است که با استفاده از آنها اجرای یک مرحله مفید از کار یا انجام بخشی از وظایف شغل به طور مستقل امکان پذیر می گردد.

آموزش پودمانی

شکلی از آموزش های ضمن خدمت است که تخصصهای  شغلی در قالب پودمان های آموزشی مستقل و جدا از هم به کارکنان آموزشی داده می شود. هر یک از پودمان ها مهارت خاصی را ایجاد می کند  . در عین حال در کنار سایر پودمانهای منجر به ایجاد یک مهارت جدید و جامع تر می گردد.

دوره های آموزشی مدیران

 آموزش هایی که به منظور ایجاد و افزایش مهارت های فنی , فناوری و اداراکی مدیران در نظام جامع آموزش مدیران کشور پیش بینی شده است.

آموزش های کوتاه مدت

آموزش هایی که مدت آن کمتر از یکسال آموزشی است و برای آماده کردن فرد جهت انجام بهتر وظایف و یا ایفای نقش های جدید ارائه می گردد.

آموزش های بلند مدت

آموزش هایی که مدت آن بیشتر از یکسال آموزشی است و برای افزایش دانش و مهارت های فرد جهت ایفای نقش های جدید ارائه می گردد. آموزش های بلند مدت ممکن است به تشخیص سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور دارای ارزش استخدامی نیز می باشد.

دوره بهبود مدیریت

 به دوره هایی اطلاق می گردد که با گذرندان آنها توانمندی های ویپه مورد نیاز مدیران در ابعاد مختلف تأمین یا ارتقاء می یابد.

سطوح مدیریت

رده هایی از مدیریت که حسب وظایف , مسئولیت ها , اختیارات , حیطه نظارت و ... تفکیک و در این دستور العمل در سه سطح عالی , میانی و پایه باز شناسی شده اند.

دوره های الزامی

دوره یا پودمان هایی که گذراندن آنها برای مدیران اجباری است . این دسته از دوره ها تحت عنوان دوره های اصلی نیز باز شناسی می شود.

دوره های اختیاری

 دوره هایی که مدیران با توجه به شغل مورد تصدی , علایق , تجارب شخصی یا نیاز سازمان از بین دوره ها یا پودمان های اعلام شده انتخاب می نمایند . این دوره ها تحت عنوان دوره های مکمل نیز قابل باز شناسی است.

مدیران عالی

مقامات مندرج در بندهای الف , ج, د و ه تبصره 2 ماده 1 قانون نظام هماهنگ پرداخت کارکنان دولت و مشاغل همتراز را شامل می شود.

مدیران میانی

 آن دسته از مدیرانی که وظیف هماهنگی ,ایجاد ارتباط بین سطوح عالی و پایه را بر عهده دارند  و تحت نظر مدیران سطوح میانی قرار دارند.

مدیران پایه ( عملیاتی)

 آن دسته از مدیرانی که وظیف اجرای برنامه ها و سیاست های سازمانی را بر عهده دارند و تحت نظر مدیران سطوح میانی قرار دارند.

آموزش های بدو انتصاب

 به آن دسته از آموزش هایی اطلاق می شود که گذرندان  آنها قبل یا در سال اول انتصب ضروری است.

اهداف تدوین و تنظیم آموزش های بهبود مدیریت

اهداف تدوین و تنظیم آموزش های بهبود مدیریت (با استنادبه ماده 44 قانون استخدام کشوری و در اجرای بند 4/ج نظام آموزش کارکنان دولت):

1. ارتقاء مهارتهای فنی , انسانی و ادراکی مدیران و متناسب ساختن اطلاعات و توانایی های آنان با پیشرفتهای دانش و فن آوری در حوزه های برنامه ریزی , سازماندهی , هدایت  و نظارت
2. آماده ساختن کارکنان برای پذیرفتن مسئولیت های مدیریتی در آینده.

بخشنامه های مرتبط با آموزش کارکنان دولت

موضوع	شماره	تاریخ	مرجع صادر کننده
الزامی بودن شرکت کلیه مدیران در پودمان های آموزشی بهبود مدیریت	78510/101	4/5/1383	سازمان مدیریت و برنامه ریزی
مهارت های هفت گانه فن آوری اطلاعات	219109	25/11/1383	سازمان مدیریت و برنامه ریزی
آیین نامه اجرایی ماده 54 و بندهای د و ه ماده 143 قانون برنامه چهارم توسعه اقتصادی اجتماعی و فرهنگی جمهوری اسلامی ایران  مصوب سال 1383	7662/ ت/32823 ه	14/2/1384	تصویب نامه هیئت وزیران
پرداخت یک ماه حقوق و فوق العاده شغل به کارکنانی که 176 ساعت آموزش ضمن خدمت گذارنده اند	31337/ت/23511ه	19/7/1379	تصویب نامه هیئت وزیران
چگونگی اجرایی مفاد بخشنامه پرداخت یک ماه حقوق و فوق العاده شغل به کارکنان که 176 ساعت آموزش ضمن خدمت گذرانده اند.	82025/4ط	8/5/81	سازمان مدیریت و برنامه ریزی (محمود عسگری آزاد)

شرح وظايف كارشناسان گروه های پژوهشی

کارشناس گروه :

به منظور ارتقاء سطح فعالیت های اجرایی گروه های پژوهشی کارشناس گروه در سازمان نمای مراکز پژوهشی پیش بینی شده است. کارشناس گروه حداقل دارای مدرک لیسانس می باشد و در رشته ای مرتبط با حوزه فعالیت گروه مدرک خود را اخذ نموده است. کارشناس گروه علاوه بر شرایط عمومی فوق می بایست به برخی قابلیت های تخصصی تسلط داشته باشد, که از آن جمله می توان به موارد ذیل اشاره نمود:

1.   آشنایی و تسلط بر آیین نگارش و مکاتبات اداری؛

2.   آشنایی  و تسلط بر فنون گزارش نویسی؛

3.   آشنایی و تسلط بر امور کاربردی رایانه (دوره های ICDL)؛

4.   آشنایی با اینترنت؛

5.   آشنایی با زبان انگلیسی.

 

شرح وظایف کارشناس گروه را می توان در دو محور تقسیم بندی نمود:

الف ) امور اداري و دفتري

1.     تهيه و تنظيم پيش‌نويس مكاتبات داخلي گروه ،  تنظيم اوليه قراردادهاي پژوهشي؛

2.     تشكيل پرونده جهت بايگاني و نيز نگهداري كليه سوابق نامه‌ها و همچنين طرح هاي پژوهشي مصوب؛

3.     پيگيري كليه امور مربوط به طرح‌هاي پژوهشي (كمي و كيفي) و مكاتبات گروه؛

4.     همكاري در برگزاري جلسات عادي و فوق العاده ، شوراي علمي و ساير جلسات گروه؛

5.     تهيه پيش نويس دستور جلسات،  صورتجلسات و مصوبات جلسات عادي ، فوق العاده و شوراي علمي گروه ها و ارائه يك نسخه از آن به معاونت پژوهشی؛

6.     پيگيري مصوبات كليه جلسات (عادي ، فوق العاده ، شوراي علمي و ...) و ارسال مصوبات جلسات به مسئولين و اشخاص ذيربط؛

7.     همكاري با مدير و محققان گروه در انجام ماموريت هاي محوله؛

8.     تهيه و تنظيم گزارش هاي دوره‌اي و موردي از روند پيشرفت برنامه تفصيلي کوتاه مدت و بلند مدت گروه ذيربط؛

9.     تهيه و تنظيم گزارش هاي دوره‌اي و موردي از فعاليت هاي پژوهشي گروه؛

10.  تنظيم گزارش عملکرد و گزارش پرداخت حقوق ماهانه محققان و ارائه آنها به مبادی ذیربط پس از تاييد مديرگروه؛

11.  تهيه و تنظيم گزارش پرداخت حق الجلسات ، حق التحقيق، حق الزحمه ارزيابي  و ارسال آنها به معاونت پژوهشي جهت انجام امور كارشناسي؛

12. انجام ساير امور ارجاعي.

 

ب) امور كارشناسي

1. جمع‌آوري اطلاعات لازم پيرامون كليه نيازهاي گروه به منظور استفاده در همايش‌ها ، نشست‌هاي علمي ، سايت‌هاي اينترنتي و ... ؛

2. همكاري با واحد روابط عمومي جهت برقراري ارتباط با جرايد كشور به منظور انتشار مقالات و گزارش‌هاي علمي گروه؛

3.  بررسي و پيگيري مخاطب شناسي آثار گروه و تلاش جهت برقراري ارتباط با آنها به منظور معرفي آثار علمي گروه ؛

4.  شناسايي مجلات ISI و مجلات معتبر علمي ـ پژوهشي و بررسي راهكارهاي ارائه مقالات علمي گروه با همكاري گروه همکاریهای علمی ؛ 

5 . تبادل اطلاعات علمي  و اجرايي از طريق اينترنت با هماهنگي مدير گروه ؛

6. همكاري با کارشناسان امور پژوهشی و نظارت و ارزشیابی در تهیه و تدوین گزارش ها مربوط.

 

کارشناس گروه موظف است :

1. نسبت به کسب آگاهي از طرح ها و برنامه هاي مصوب گروه و ضوابط و مقررات مربوطه اطلاعات لازم را کسب نماید؛

2.  نسبت به مطالعه مستمر آيين نامه ها, بخشنامه ها و قوانين و مقررات پژوهشي کوشا باشد;

3.  پيشرفت پروژه ها و طرح هاي تحقيقاتي گروه را پیگیری نموده و نسبت به تنظیم و ارائه گزارش به مدیر گروه و معاونت پژوهش اقدامات لازم را انجام دهد .

4. در شناسايي, جمع آوري و تلخيص منابع مكتوب و چند رسانه اي طرح ها و برنامه هاي مصوب با گروه و محققان ذیربط همکاری نماید؛

کارشناس امور پژوهشی

این عنوان در برگیرنده پستهایی است که متصدیان آنها به انجام امور مربوط به برنامه های پژوهشی یا برنامه هایی در سطوح مختلف دورهای دانشگاهی , بررسی , ارزشیابی و انتخاب پروژه های تحقیقاتی یا طرح ریزی , هماهنگی , اجرا و سرپرستی فعالیت های فوق را عهده دار می باشند.این رشته متشکل از 9 طبقه می باشد که به ترتیب در گروه ها 8 الی 19 جدول حقوقی تخصیص می یابند

عزیز زهرا

تاريخچه قوانين و مقررات حاکم بر تکاليف کارکنان دولت

اولين قانوني که در کشور ايران وضع شد آذر ماه 1301 قانون استخدام کشوري بود. در سال 1339 قانون شوراي دولتي وضع شد که از قوانين فرانسه اخذ شده بود ولي به مرحله اجرا در نيامد.

در سال 1345 قانون استخدامي کشوري به تأسي از کشورهاي غربي وضع شد. اين قانون در سالهاي بعد تغييراتي در آن انجام شد.

بعد از پيروزي انقلاب اسلامي در تاريخ 7/6/58  شوراي انقلاب جمهوري اسلامي لوايحي را تصويب کرد تحت عنوان قوانين پاک سازي که اجرا شد.

بعد به تدريج اصلاحاتي در آن انجام شد که عبارتند از : 5/7/60- 9/12/62- 2/7/65- 16/3/66- 7/9/72 و اسفند 72 .

قانون رسيدگي به تخلفات اداري در تاريخ اسفند 72 تصويب شد.

                         

تعاریف و اصطلاحات

قانون:

رسم و قاعده و روش را قانون مي گويند. قانون به دو قسمت تقسيم مي شود: قانون اساسي و قانون عادي

                        

قانون اساسي:

مجموعه قواعدي است که تشکيلات سياسي کشور حدود قدرت انها و تقسيم قدرت ميان انها و اصول حقوق افراد ملت و رابطه کلي دولت و مردم است.

قوانين عادي:

قاعده اي است که مقامات صلاحيت دار وضع و ابلاغ مي کنند.

تصويب نامه :

 سندي است رسمي که هيات وزيران به حکم قانون و طبق مسئوليتي که در اداره عمومي کشور دارند اتخاذ مي کنند.

اساسنامه :

سندي است رسمي که هدف ، اصول، ارکان، شرايط اعضا و طرز کار سازمان را معين مي سازد.

آيين نامه :

همانند قانون و تصويب نامه يک دستور عام و کلي است که مراجع صلاحيت دار در مورد موضوعات معين صادر ميکنند. که ايجاد حق و تکليف مي کند. و اجراي ان براي مقامات ادراي، آموزشي و مردم امري الزامي است مگر انکه بر خلاف قوانين باشد.

بخشنامه:

حکم يا دستوري است که از طرف وزارت خانه ها يا موسسات در نسخه هاي متعدد نوشته و به شعبات و کارمندان ابلاغ مي شود که شامل مقررات و دستورهايي است که از طرف مقامات بالاتر به مقامات زير دست بر اساس سلسه مراتب اداري صادر مي شود.

دستورالعمل:

شيوه و روش انجام دادن کاري و يا استفاده از چيزي است.

 

 

قوانين و مقررات حاکم در کشور

الف- قانون استخدام کشور مصوب خرداد 1345

ب- قانون مربوط به شرکتهاي دولتي مصوب خرداد 1353

ج- قانون لشکري يا ارتش

د- قانون کار مصوب مجمع تشخيص مصلحت نظام

ه- قانون شرکتها،بانکها،شهرداريها،هواپيمايي و ... که داراي مقررات خاص خود هستند.

نظارت بر اجراي قوانين و مقررات

الف -  قوه قضاييه:

ديوان عالي کشور: نظارت بر محاکم قضايي

ديوان عدالت اداري : بر اساس اصل 173 قانون اساسي مرجع رسيدگي به تظلمات مردم

سازمان بازرسي کل کشور: نظارت بر حسن اجراي قوانين در دستگاهها اجرايي

 

ب – قوه مقننه:

مجلس: نظارت کلي – کميسيون تحقيق و تفحص، کميسيون تخصصي، صحن مجلس : ' احضار بالاترين مقام  ' استيضاح

ديوان محاسبات: بر مباحث امور مالي و تفريق بودجه نظارت دارد

 

ج – قوه مجريه:

وزارت اطلاعات: مسايل امنيتي و سياسي

وزارت امور اقتصادي و دارايي : مسايل مالي

سازمان مديريت و برنامه ريزي : مسايل استخدامي

خدمت دولت

 

شتغال به کاري که مستخدم به حکم رسمي مکلف به انجام کاري است.پذيرفتن شخصي به خدمت دولت در يکي از وزارتخانه‌ها

 

استخدام سه نوع است:

الف. رسمي: رسمي ازمايشي و رسمي قطعي که در پستهاي تابت سازماني به کار گمارده مي شود.

ب. پيماني: طي قراردادي براي مدت معين و کار مشخص در استخدام دستگاه است.

 ج. کارگري: مشاغل کارگري بر اساس قوانين کار است و مرجع ان سازمان مديريت و برنامه ريزي است. سازمان مديريت و برنامه ريزي 32 رشته شغلي براي مشاغل کارگري تهيه کرده است

ويژگيهاي متن مصوبات قانوني

به تصويب مجلس رسيده باشد

تاييد شوراي نگهبان

امضاي رئيس جمهور

قاليت اجرايي داشته باشد

یک پرسش

موارد استفاده از تعيين وظايف مستخدم چيست و چرا بايد وظيفه مستخدم مشخص شود؟

براي تشخيص ارزش کار کارمندان و شايستگي آنان در انجام وظايف محوله شرح وظايف آن مشخص مي شود.

1. از وجود کارمند در انجام کارهاي معين

2. د متبوع از مستخدم در کارهاي مشخص توقع و شايستگي مستخدم را شناسايي مي کند

3. صورت لزوم به ايجاد انگيزه هاي مثبت و با اتخاذ تدابير انظباطي مستخدم را براي کارهاي معين تشويق يا وادار نمايد 

دو سئوال

تکليف مستخدم در رعايت قانون ماده 54 قانون استخدامي چيست؟

مستخدم مکلف است در حدود قوانين و مقررات اوامر روساي مافوق خود را صرفا در امور اداري رعايت کند.

طبق ماده 55 استخدامي کشوري مستخدم دولت از هر نوع عملي که موجب وقفه در انجام امور اداري شود منع شده است .

 

موارد استفاده از تعيين وظايف مستخدم چيست و چرا بايد وظيفه مستخدم مشخص شود؟

براي تشخيص ارزش کار کارمندان و شايستگي آنان در انجام وظايف محوله شرح وظايف آن مشخص مي شود.

1. از وجود کارمند در انجام کارهاي معين

2. د متبوع از مستخدم در کارهاي مشخص توقع و شايستگي مستخدم را شناسايي مي کند

3. صورت لزوم به ايجاد انگيزه هاي مثبت و با اتخاذ تدابير انظباطي مستخدم را براي کارهاي معين تشويق يا وادار نمايد.

علل عدم کارايي دستگاههاي دولتي

دوره هاي آموزشي ضمن خدمت سوري برگزار مي شود

نظام ارزشيابي کارکنان دولت به نحو هدفمند و صحيح اجرا نمي شود

نظام تشويق و تنبيه بر اساس تلاش و کوتاهي اجرا نمي شود

متوليان امر مسلح به تکنولوژي روز نيستند.

حقوق مستخدمين

الف- حق استفاده از انواع مرخصي:

 استحقاقي

استعلاجي

بدون حقوق

اضطراري حسب مورد

ب- حق استعفاء

ج –حق شکايت

      د- حق برخورداري ار امکانات دولتي

حق استفاده از انواع مرخصي

مرخصي اضطراري:

اگر مستخدم دولت تا سه روز نتوانست در محل کار خود حضور داشته باشد اگر در قالب اين هفت مورد بود به عنوان اضطرار محسوب مي شود:

۱. بيماري مستخدم

2.  صدمات ناشي از حوادث به خود،پدر،مادر،همسر و فرزندان

3.  بيماري شديد براي همسر،پدر ،مادر و فرزند

4. فوت همسر، اقرباي نسبي و سببي تا طبقه سوم. طبقه اول شامل فرزندان و پدر و مادر. طبقه دوم شامل خواهر برادر پدر و مادر بزرگ خود و همسر. طبقه سوم شامل عمه دايي خاله عمو خودش و همسرش

5. دارا شدن فرزند

6. ازدواج مستخدم و فرزندانش

7. احضار مستخدم به مراجع قضايي.

 

مرخصي استحقاقي:

ماده 27 قانون استخدام کشوري و ماده 24 مقررات استخدامي شرکتها ي دولتي ؛

مستخدم رسمي يا ثابت در يک سال ، يک ماه حق استفاده از مرخصي استحقاقي با استفادهاز تمام حقوق ، فوق العاده شغل و مزاياي ديگر را دارد. از نخستين روز ورود به خدمت مستخدم حق استفاده از مرخصي را دارد.

مرخصي ساعتي يا کمتر از يک روز که فرد در جريان سال استفاده مي کند از يک ماه ان کسر مي شود.

 

مرخصي استعلاجي:

تا 3 روز با تاييد رئيس دستگاه و تا 21 روز با تاييد پزشک معتمد دستگاه. و در کل تا 4 ماه با تاييد کميسيون پزشکي با پرداخت حقوق و فوق العاده در يک سال تقويمي قابل اجرا است .

اگر از 4 ماه بيشتر شد صعب العلاج محسوب مي شود و بايد به تاييد شوراي پزشکي برسد که تا 8 ماه ديگر يعني در کل 12 ماه قابل اجرا است . اگر بيش از يک سال شد باز مي تواند از استعلاجي استفاده کند اما فقط حقوق مي گيرد و فوق العاده ها قطع مي شود. اگر شوراي عالي پزشکي تشخيص داد که فرد از کار افتاده است و تجويز از کار افتادگي کلي کرد فرد بازنشسته مي شود.

 

مرخصي بدون حقوق:

مستخدم پيماني در يک سال يک ماه ميتواند مرخصي بدون حقوق استفاده کند و جزو سابقه هم محسوب نمي شود.

مستخدم رسمي در طول خدمت حداکثر 3سال مي تواند از مرخصی بدون حقوق استفاده کند

مستخدم رسمي که در حال استفاده از مرخصي بدون حقوق است دستگاه حداکثر تا 4 ماه مي تواند پست مستخدمي او بلاتصدي نگه دارد.

مواردي که مستخدم رسمي مي تواند بيش از 3 سال از مرخصي بدون حقوق استفاده کند:  براي تحصيلات عالي اگر منجر به دريافت گواهينامه و مدرک شود. مي تواند آن ايام را پس از پرداخت کسور بازنشستگي خود سنوات بازنشستگي را احيا کند

اشتغال مستخدم در دستگاه دولتي ديگر در حين مرخصي بدون حقوق ممنوع است .

نکاتی یک کارمند باید بداند؟

نکته 1. در يک سال يک کارمند 12 روز يعني 89 ساعت ميتواند استفاده کند که از يک ماه ان کسر مي شود.

نکته 2. حداکثر مدتي که يک کارمند مي تواند از مرخصي استفاده کند 4 ماه در سال است با دريافت حقوق و فوق العاده ها و پست ايشان هم واگذار نميشود.

نکته 3. براي شيردادن بچه روزي يک ساعت هرنوبت 20 دقيقه براي خانمها است که جدا از مرخصي استحقاقي لحاظ مي شود و تا 20 ماه مي تواند استفاده کند.

نکته 4. مستخدم پيماني در يک سال مي تواند 15 روز از مرخصي را ذخيره کند . اما رسميها 30 روز را ذخيره مي کنند.

نکته 5. مستخدمين پيمانکار دستگاههايي که 5 روز در هفته را کار مي کنند در سال 24 روز مرخصي دارند.

نکنه 6. اگر مستخدم پيماني به دليل بيماري نتواند حضور داشته باشد حقوق و مزاياي او تا  3 روز درماه از طريق دستگاه قابل پرداخت است .

نکته 7. مستخدمي که در حال استفاده از مرخصي استحقاقي است و بيمار شد مي تواند بابت بيماري خود مدارک ارائه کند و استعلاجي محسوب شود.

نکته 8. در صورت فرزند دار شدن از يک تا 3 فرزند مي تواند 3 ماه استعلاجي استفاده کند و يک ماه به عنوان شير دهي . براي فرزند چهارم به عنوان بيماري است و 2 ماه مي تواند استعلاجي استفاده کند . اگر مستخدم دوقلودار تا 5 ماه مي تواند استعلاجي استفاده کند و سه قلودار به بالا يک سال مي تواند استفاده کند.

 

نکته 9. بالاترين مرجع رسيدگي به تخلفات اداري هيات بدوي يا دادگاههاي اداري رسيدگي به تخلفات اداري می باشند . اين هياتها در سطح ادارات کل هستند و متشکل از حداقل سه نفر می باشند.

نکته 10. ايام آمادگي به خدمت و عدم اشتغال جزو تجربه شغلی منظور نمی شود.

نکته 11. مستخدمین رسمی و پیمانی بعد از انجام ارزشيابي از تاريخ رويت به مدت يک ماه فرصت دارند تا اعتراض خود را عنوان نمایند.

ارزشيابي كاركنان

  ارزشيابي فعاليتي است مستمر كه عملكرد كاركنان را طي دوره ارزشيابي مورد بررسي قرار مي دهد وهدف از آن آگاهي از كيفيت و ميزان تلاش وكوشش كاركنان در انجام وظايف محوله و نيل به اهداف شغلي است تا حسب مورد تدابيري جهت تقويت عملكرد قوي و اقداماتي براي اصلاح و بهبود عملكرد وضعيت به عمل آيد.

 معيارهاي ارزشيابي 

1-عملكرد 2- توسعه 3- پيشنهاد ها 4- كارآفريني  5- رفتار 6- تشويقات 7- امتيازات ويژه 8- امتيازات منفي   

فرآيند اجراي ارزشيابي

1-گفتگو يا مصاحبه آغاز دوره 2- بررسي طول دوره 3- سنجش 4- گفتگو و مصاحبه پايان دوره

كاربرد نتايج ارزشيابي

1-  آموزش 2- طرح ارتفاء شغلي 3- همترازي باهيات علمي دانشگاه ها 4- طرح ارزشيابي تحقيقي و تخصصي 

5- استفاده از نتيجه ارزشيابي در تغيير شغل 6- ارتفاء گروه 7- ضريب افزايش سنواتي 8- فوق العاده برجستگي

 9- تشخيص خدمت برجسته

اهداف نظام آموزشي كاركنان دولت به شرح ذيل است:

1 ـ افزايش كار آئي و اثر بخشي در ارائه خدمات دولتي و بهبود ميزان پاسخگويي به مردم

2 ـ ارتقاء سطح كيفي سرمايه انساني بخش دولت از طريق افزايش سطح دانش و مهارت كاركنان دولت

3 ـ توسعه آگاهي هاي عمومي كاركنان دولت به منظور افزايش كيفيت ارائه خدمات

4 ـ توانمندسازي مديران در زمينه هاي بهبود وظايف مديري

5 ـ آماده سازي كاركنان دولت براي ارتقاء به رده هاي شغلي بالاتر

6 ـ رشد فضايل اخلاقي ، فرهنگ سازماني و بهبود روابط انساني كاركنان دولت

7 ـ ايجاد ارتباط شفاف و مشخص بين نظام آموزشي كاركنان با ساير نظامهاي استخدامي

 

آيين نامه چگونگي توسعه و تعميم ورزش كارمندان دولت

شماره 1/32/8164 /32 مورخ 27/5/77 مصوب شوراي عالي ورزش كاركنان دولت

ماده 12ـ زمان انجام فعاليتهاي ورزشي كارمندان دولت خارج از ساعات اداري است. در موقع لزوم و حسب نظر مدير بلافصل، استفاده از ماموريت اداري براي شركت درتمرينات يا مسابقات ورزشي حداكثر تا 4 ساعت در هفته مجاز است ان زمان حسب نظر بالاترين مقام دستگاه تا 4 ساعت ديگر قابل تمديد است.

چارچوب سياستها و برنامه هاي توسعه فرهنگ ورزش و همگاني كردن فعاليتهاي ورزشي

در اجراي ماده 1 آيين نامه چگونگي توسعه و تعميم ورزش كارمندان دولت موضوع تصويب نامه شماره ت18327ه / 61056 مورخ 4/5/ 75 هيئت وزيران، بمنظور سياستگزاري و برنامه ريزي در امر توسعه فرهنگ ورزش و همسو نمودن اين سياستها با اهداف كلان ورزش در سطح كشور چارچوب اين سياستها در جلسه مورخ 3/5/77 شوراي عالي ورزش كاركنان دولت به شرح زير به تصويب رسيد:

2- فراگيران:

1-2- كاركنان دولت اعم از شاغلين و بازنشستگان (خانمهاي كارمند و مديران در اولويت مي باشند)

- خانمهاي خانه دار همسر كاركنان دولتي

- فرزندان كاركنان دولت بويژه دختران (فرزنداني كه پدر و مادر هر دو شاغل هستند در اولويت قرار دارند)

2-2- عموم مردم بويژه بانوان

3- عرصه عمل:

1-3- اجراي ورزشهاي عمومي شامل دو و ميداني، كوه پيمايي، راهپيمايي، آمادگي جسماني، ورزشهاي سوئدي، فوتبال سالني، واليبال و ورزشهاي بومي در وقت اداري با هماهنگي كميته هاي ورزشي دستگاهها و اختصاص بودجه از طريق موسسات مذبور ميسر مي باشد.

كاركنان دولت بن سفر دريافت مي‌كنند

به منظور توسعه گردشگري داخلي و حمايت از سفرهاي كاركنان دولت (شاغلان، بازنشستگان و ...) و اعضاي درجه يك خانواده آنان به كليه دستگاه‌هاي مشمول ماده 160 قانون برنامه چهارم توسعه اجازه داده مي‌شود در صورت مشاركت بخش گردشگري به ميزان 35 درصد و افراد ذي‌نفع به ميزان 40 درصد،  25 درصد هزينه سفرهاي ارزان قيمت كاركنان خود را در قالب بن سفر از محل اعتبارات رفاهي بودجه مصوب خود، پرداخت كنند.

به گزارش روابط‌عمومي سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور، اين بخش از "قانون الحاق موادي به قانون تنظيم بخشي از مقررات مالي دولت" است كه پس از تصويب مجلس شوراي اسلامي و تأييد شوراي نگهبان قانون اساسي از سوي رييس‌جمهور براي اجرا به سازمان مذكور ابلاغ شده است.

به موجب اين قانون، آيين‌نامه اجرايي مربوط به "بن سفر" با پيشنهاد مشترك سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور و سازمان ميراث فرهنگي و گردشگري به تصويب هيأت‌وزيران خواهد رسيد.

اين قانون دولت را مكلف كرده است تمهيدات لازم در مورد گردشگري دانشجويان و دانش‌آموزان موضوع اين قانون را به عمل آورد.

به موجب بندي ديگر از همين قانون، اجازه داده مي‌شود اعتبارات برنامه خدمات رفاهي كاركنان دولت منظور در قوانين بودجه سنواتي براي ارايه تسهيلات رفاهي و تشويق كاركنان و "كمك هزينه مسكن" به صورت نقدي يا صور ديگر براساس موافقتنامه‌اي كه با سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور يا استان مبادله خواهد شد، استفاده شود.

آئين‌نامه ايجاد تسهيلات براي تأمين مسكن كاركنان دولت“ مصوب جلسه هیئت وزیران مورخ 31/2/81

وزارت مسكن و شهرسازي

  

هيأت‌وزيران در جلسه مورخ 31/2/1382 بنا به پيشنهاد شماره 02/100/3043 مورخ 3/6/1381 وزارت مسكن و شهرسازي و به استناد اصل يكصد و سي و هشتم قانون اساسي جمهوري اسلامي ايران، آئين‌نامه ايجاد تسهيلات براي تأمين مسكن كاركنان دولت را به شرح زير تصويب نمود

  ”آئين‌نامه ايجاد تسهيلات براي تأمين مسكن كاركنان دولت“  

ماده 1ـ وزارت مسكن و شهرسازي و شوراي عالي شهرسازي و معماري موظفند براي تأمين مسكن مناسب براي كاركنان دولت ضمن ارائه سياستهاي مناسب، برنامه‌ريزي و هماهنگي لازم را انجام دهند.

تبصره ـ منظور از كاركنان دولت، كاركنان كشوري و لشكري است.

ماده 2ـ وزارت مسكن و شهرسازي و شهرداري‌ها سراسر كشور موظف نسبت به مكان‌يابي، تهيه پروژه‌هاي اجرايي، خريد زمين در محلات فرسوده و تجميع اراضي در چارچوب سياستهاي مصوب شهرسازي و معماري اقدام نمايند.

ماده 3ـ مراحل اجرايي پروژه‌ها از طريق وزارت مسكن و شهرسازي و شهرداري‌ها به بخش غيردولتي شامل شركت‌هاي خصوصي و تعاوني و تعاوني‌هاي مسكن واگذار مي‌شود.

ماده 4ـ منابع مالي طرح به شرح زير تعيين مي‌شود:

         1- سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور متناسب با برنامه‌ريزي و ظرفيت اجرايي پروژه‌ها سي درصد (30%) اعتبار مورد نياز را از محل وجوه در اختيار به صورت تنخواه‌گردان در اختيار مجري طرح قرار خواهد داد.

         2- شوراي پول و اعتبار اقدامات لازم را براي اختصاص مبلغ هفتاد ميليون (000ر000ر70) ريال تسهيلات توسط شبكه بانكي كشور براي هر واحد مسكوني انجام مي‌دهد. تسهيلات مزبور با كارمزد مناسب، قابل تبديل به فروش اقساطي و باز دريافت پلكاني و بدون در نظر گرفتن درصد پيشرفت پروژه در جهت آزادسازي عرصه پروژه‌ها و عمليات اجرايي در اختيار مجري طرح قرار مي‌گيرد.

تبصره ـ دولت پرداخت سود و كارمزد تسهيلات را در دوران مشاركت حداكثر تا دو سال تضمين مي‌نمايد و سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور موظف است بازپرداخت آن را در قوانين بودجه سنواتي منظور نمايد.

         3- مابقي وجوه مورد نياز كه متناسب با طرح اجرايي برآورد مي‌شود توسط كاركنان متقاضي طبق اعلام مجري طرح پرداخت مي‌گردد.

تبصره ـ در صورت تضمين دستگاه اجرايي، براي بازپرداخت اقساط تسهيلات مسكن كاركنان خود، شبكه بانكي كشور نيازي به وثيقه ديگر از جمله ترهين واحد مسكوني نخواهد داشت.

ماده 5 ـ شهرداري‌ها و ادارات ثبت اسناد و املاك به منظور تسريع در عمليات تجميع، ساخت‌وساز، تفكيك اراضي و مستحدثات طرح و ارائه مجوزهاي لازم با فوريت تمهيدات لازم را فراهم مي‌نمايد.

ماده 6ـ كارمنداني كه تاكنون از هيچ‌گونه امكانات در خصوص زمين يا واحد مسكوني با حمايتهاي دولت استفاده نكرده باشند مشمول طرح خواهند بود.

تبصره 1ـ كارمنداني كه داراي سابقه خدمت بيشتر در دستگاه دولتي باشند در استفاده از مزاياي طرح در اولويت خواهند بود.

تبصره 2ـ زوج‌هاي كارمند، كارمندان زن و مرد سرپرست خانوار در استفاده از امكانات موضوع طرح در اولويت خواهند بود.

ماده 7ـ وزارت مسكن و شهرسازي و شهرداري‌ها سراسر كشور به عنوان دستگاه‌هاي ناظر با همكاري وزارت مسكن و شهرسازي روش گزينش كاركنان و برنامه زماني پرداخت سهم كاركنان و دستگاه اجرايي و چگونگي همكاري در احداث و مديريت مجموعه‌هاي مسكوني را تعيين خواهند كرد.

ماده 8 ـ دستورالعمل‌هاي لازم توسط سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور با همكاري وزارت مسكن و شهرسازي و بانك مركزي جمهوري اسلامي ايران تهيه و ابلاغ خواهد شد.

  

      محمد رضا عارف

معاون اول رئيس‌جمهور

 

رونوشت به دفتر مقام معظم رهبري، دفتر رئيس‌جمهور، دفتر رياست قوه‌قضائيه، دفتر معاون اول رئيس‌جمهور، دفتر معاون حقوقي و امور مجلس رئيس جمهور، دفتر رئيس مجمع تشخيص مصلحت نظام، ديوان محاسبات كشور، ديوان عدالت اداري، اداره كل قوانين مجلس شوراي اسلامي، سازمان بازرسي كل كشور، اداره كل حقوقي، اداره كل قوانين و مقررات كشور، كليه وزارتخانه‌ها، سازمان‌ها و موسسات دولتي و نهادهاي انقلاب اسلامي، روزنامه رسمي جمهوري اسلامي ايران و دفتر هيأت دولت ابلاغ مي‌شود

بخشنامه ارزشیابی کارکنان دولت موضوع نامه (194155/1803 مورخ 20/10/83)

بخشنامه به وزارتخانه ها، مؤسسات و شركت هاي دولتي مشمول قانون نظام هماهنگ پرداخت كاركنان دولت  

پيرو بخشنامه شماره 145484/1803 مورخ 4/8/1382 و در ادامه روند بهسازي نظام ارزشيابي كاركنان دولت در چارچوب ويژگي‌هاي: جامعيت، عينيت، انعطاف پذيري، مشاركت منابع ارزشيابي چندگانه، افزايش قدرت تشخيص و تميز فرم هاي ارزشيابي و ارتباط با ساير نظام هاي مديريت منابع انساني، فرم ها و دستورالعمل نظام جديد ارزشيابي كاركنان دولت، با رعايت نكات زير براي اجرا ابلاغ مي گردد:

دستگاه هاي اجرايي موظف هستند -  در بهمن ماه هر سال - شايستگي كاركنان خود را طي فرآيندي منظم و مستمر، مورد بررسي و ارزشيابي قرار داده و نتايج آن را در تصميمات اداري مربوط به آنان در زمينه‌هاي: آموزش، انگيزش و تعيين مسير شغلي - براساس جداول پيوست - مورد استفاده قرار دهند.

2- حيطه شمول هريك از فرم هاي ارزشيابي موضوع اين بخشنامه، عبارت است از:

فرم ارزشيابي مديران براي ارزشيابي رؤساي سازمان‌هاي استاني، مديران كل، فرمانداران، معاونين اين مديران و مشاغل همتراز .

فرم ارزشيابي سرپرستان براي ارزشيابي رؤساي اداره ، قسمت، گروه و مشاغل همتراز .

فرم ارزشيابي كارشناسان براي ارزشيابي تمامي متصديان مشاغل كارشناسي و متصديان مشاغلي كه در شرايط احراز رشته شغلي آنان، حداقل مدرك تحصيلي ليسانس پيش بيني شده است (به استثناي متصديان مشاغل مديريت و سرپرستي) و يا آن دسته از شاغلين مشاغلي، مانند: حسابداري، كتابداري، پرستاري، كارگزيني و ... كه از فوق العاده شغل كارشناسي استفاده مي نمايند. 

فرم ارزشيابي كاركنان براي ارزشيابي سايركاركنان مورد استفاده قرار مي گيرد.

دستگاه هاي اجرايي مي توانند با توجه به ماهيت مشاغل و ويژگي‌ها و شرايط سازماني خود، نسبت به اعمال تغييرات يا طراحي روش و فرم جديد، به صورت ارزشيابي فردي يا گروهي اقدام و پس از تأييد اين سازمان، به مورد اجرا گذارند.

مفاد بخشنامه شماره 145484/1803 مورخ 4/8/1382 و دستورالعمل پيوست آن، براساس مفاد اين بخشنامه و دستورالعمل پيوست اصلاح مي گردد.

 

 

            محمود عسگري آزاد

معاون توسعه مديريت و سرمايه انساني

حقوق کارکنان دولت در سال 1386

در صورت تصويب در مجلس حقوق كاركنان دولت در سال آينده 50 تا 100 درصد افزايش مي‌يابد . عضو كميسيون مشترك رسيدگي به لايحه مديرتي خدمات كشوري از پايان رسيدگي به آن خبر داد و گفت: براساس اين لايحه و در صورت تصويب نهايي آن در مجلس حقوق كاركنان دولت 50 تا 100 درصد افزايش مي‌يابد.

احمد بزرگيان در حاشيه جلسه علني مجلس با بيان اينكه زمان پيشنهادي براي اجراي اين لايحه اول فروردين سال 1386 است، گفت: شش هزار ميليارد تومان افزايش اعتبار براي اجراي اين لايحه در نظر گرفته شده است.

وي از مطرح شدن اين لايحه در صحن علني مجلس در خرداد ماه امسال خبر داد و اظهار داشت: پس از تصويب اين لايحه در مجلس، آئين‌نامه اجرايي آن 9 ماه پس از تصويب ابلاغ خواهد شد.

نماينده سبزوار در مجلس با پيش‌بيني رأي آوردن اين لايحه در صحن علني مجلس تصريح كرد: كار كارشناسي زياي درخصوص اين لايحه انجام شد.

 

منبع خبر : ایسنا در تاریخ ۱۳۸۵ سي و يکم ارديبهشت ساعت 14:43:18

كاركنان دولت با انجام خدمت برجسته فوق‌العاده كارايي دريافت مي‌كنند - خبرگزاري دانشجويان ايران

هيات وزيران بر اساس پيشنهاد سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور، آيين‌نامه اجرايي ماده 150 قانون برنامه چهارم توسعه را تصويب كرد.

به گزارش ايسنا، بر اساس اين تصويب‌نامه، دستگاه‌هاي اجرايي مي‌توانند تا 70 درصد اعتباراتي را كه از محل “اصلاح ساختار و كاهش نيروي انساني” صرفه‌جويي مي‌كنند، به عنوان “فوق‌العاده كارايي” به كاركناني كه “خدمت برجسته” انجام مي‌دهند، پرداخت كنند.

به موجب اين تصويب‌نامه، 90 درصد اعتبارات مذكور به مديران و كاركنان واحدهايي تعلق مي‌گيرد كه از محل اصلاح ساختار و كاهش نيروي انساني، “صرفه‌جويي” كرده باشند و با تاييد شورا و يا كميسيون‌هاي تحول اداري، كميت و كيفيت خدمات و اقدامات آنها بدون جذب نيروي انساني جديد محفوظ بماند و 10 درصد باقيمانده بر حسب تشخيص شورا يا كميسيون‌هاي تحول اداري در اختيار واحدي قرار مي‌گيرد كه واحد صرفه‌جويي كننده را در امر اصلاح ساختار و كاهش نيروي انساني ياري كرده است.

به گزارش روابط عمومي سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور، اين تصويب‌نامه مقرر كرده است ميزان فوق‌العاده كارايي قابل پرداخت از محل اعتبارات حاصل از صرفه‌جويي به كاركناني كه خدمات برجسته انجام مي‌دهند، سالانه حداكثر معادل 12 ماه آخرين حقوق و فوق‌العاده‌هاي دريافتي باشد.

هيات وزيران همچنين سازمان مديريت و برنامه‌ريزي كشور را مكلف كرده است همه ساله ميزان افزايش حقوق كارمندان، بازنشستگان و وظيفه‌بگيران دولت را به هيات وزيران پيشنهاد كند.

بر اساس اين تصويب‌نامه، حقوق كليه كاركنان و بازنشستگان دولت در طول برنامه چهارم توسعه و در ابتداي هر سال براي تمامي رشته‌هاي شغلي متناسب با نرخ تورم افزايش مي‌يابد.